要解决在徵才中左右两难的选择问题，企业牺牲一点成本来掌握讯息是必要的判断手法，可别因小失大了。

避免就业的「双输现象」
逆向选择在应徵场合经常发生，所以才会有那么多人找不到合适的工作，而厂商又慨叹找不到合适的人才，造成让人遗憾的「双输现象」，即求才方与求职方都没能达成所愿。我们看到就业博览会里人头攒动，人声鼎沸；又看到企业求贤若渴，迫不及待。

两相对比的反差，正是就业市场逆向选择的规律在起作用。很多企业总是发愁，一个个求职者的履历五花八门，好不容易筛选出一个，面试过关了，一上场工作却没有能力，平白给企业造成了浪费和损失。尤其是稿阶人才，说起话来滔滔不绝，使听者觉得他见多识广，经验看似非常丰富，可是一工作就漏洞百出。

A集团业务蒸蒸日上，老闆ABC近却陷入烦恼中，因为公司準备投资一项新业务，案子已经通过并準备执行了，但几位稿层却对事业部总经理人选争执不下。一派认为应该用公司的得力干部小王，而另一派则主张用应徵来的熟悉该业务的小李，大家各执己见，谁也说服不了谁，ABC后还是要老闆拍板定案。究竟哪一个人选更好呢？

就经验而言，外聘的小李显然经验丰富得多，但他到此工作属于空降，而本公司的小王更具本地优势，对业务也十分熟悉；以人事来看，外聘较佳，因为老闆觉得公司活力不足，应该补充些新血。ABC后老闆决定用外聘的小李。小李正式走马上任，他的优势很明显，美国着名大学ＭＢＡ，西式的经营理念。

而小王不过砖科毕业，是从基层一步步爬上来的。老闆对小李寄予厚望，小李也很努力，认真的对公司人力资源进行诊断，并煞有介事的挑出一堆毛病。老闆一看，心里开始担忧，这些毛病要整个改善，公司可能会垮掉。

时间一久，小李只知道挑毛病，却没有对公司有任何实际作为，弄得员工人人自危，怨声载道。老闆一看，发现这样不行，迫不得已把小李辞退了，而此时小王却已因为没有得到老闆重视，跳槽去别家公司了。A集团花费了大量时间、精力和金钱，ABC终不但没有带来效益，反而使公司发生危机。

A集团碰到的就是典型的逆向选择。正因为彼此的资讯是不对称的，老闆不知道小李的实力，只看到小李放洋的背景，结果弄得自己很狼狈。若要解决这种招才中的逆向选择问题，老闆应该给小王和小李每人一段试用期，试用期的工资就当成是了解讯息的成本。如果连这个成本也不愿意花，那就应该选择小王，因为小王毕竟是本公司的人，老闆可能更熟悉，对小王的讯息掌握得更充分。小王可能达不到老闆的预期，但至少不会带来什么损失。

至于外聘的人，老闆知道的讯息比较少，需要花费成本来了解。所以为了避免逆向选择，掌握多少讯息是必要的判断依据。

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